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乔诺3分钟

乔诺3分钟:如何让管理成为艺术,从组织奖金包分配到个人

2021-01-28 作 者:乔诺

我们最近在帮一家企业做干部梯队的时候,就被问到了一个问题:“如果这一期考核结束,我们第一梯队的人选,他的绩效不好,那我也要从这第一梯队里头优先选吗?”


这当然不是,绩效是我们干部标准中的分水岭,分水岭是什么意思呢?就是如果绩效不行,那这次肯定不能晋升。


1、在我们分配个人奖金的时候,这里主要也是根据个人的绩效吗?


在我们讲的标杆企业中,个人奖金包其实是非常鼓励差距的。经常会听到控制刚性,加大弹性,拉开差距,给火车头加满油,都是在说这个现象。

业绩优秀的人,奖金包自然就多;业绩一般的人,奖金自然就会少。但是个人奖金是严格依据个人的绩效吗?并不是。


组织是考核,而个人是考评,怎么考评呢?考即考KPI,评就是评价,评价的是四力,就是决断力、理解力、执行力、连接力,以及你的工作态度。


在这个基础上,组织的主管同时也要综合考虑现有的人员结构,你不能一考完人都走光了,这里就有管理模糊的维度了。


2、同时,我们之前在给企业做培训的时候,就企业这样提问了:“我们公司内有一位很有能力的员工,我们在考核期内受一些因素的影响,这个人的士气被打击了,绩效当期肯定也不理想,是否就应该不给这位员工发奖金,或者只分配很低的奖金,按照考核标准,这位员工确实没有获得高绩效,但是低绩效又可能会劝退这位员工。”


我们给出的建议:先衡量这位员工是不是真的有能力?他是因为什么受到打击,能不能尽快恢复士气,或者说我们适当给他调高一些奖金,他能被激活吗?可不可以为组织创造更高的价值?


如果这些答案都是积极的,我们就可以给他调高,在这里就不能唯绩效而论了。组织奖金包分配到个人的时候,就会有这一些灰度的问题。


最重要的是主管能够把握灰度,综合考虑员工的个人绩效和其他因素,合理地评价个人。